（通訊員：文/王朝萱）4月14日晚，第159期“喻見生涯”講堂在線上開展，吳浩宇老師以“校園招聘的選才邏輯與用人機制”為主題進行精彩講座。

吳浩宇老師畢業于北京理工大學，擁有7年招聘工作經驗，目前任職?？低曊衅概c配置部高級經理，負責全司的校招項目統籌、校企生態建設項目管理。

課堂初，吳浩宇老師為同學們介紹了?？低暤幕厩闆r，并借智能物聯網行業發展的現狀引入講座主題。他提到物聯網正在發生的改變是前所未有的，智能物聯是一個億萬級的巨大市場，擁有較長的上下游產業鏈。之后，吳老師列舉了人才競爭激烈的代表企業并鼓勵同學們根據專業和就業定位選擇性地嘗試不同企業。

第二部分，吳浩宇老師從人力資源管理全景為切入點，以?？低暈槔榻B了人力資源運作體系、人才建設-人員管理全景圖，并提出“崗位類型不同，選才重點與工具不同”。吳老師提到校招崗位類型一般分為兩類：戰略型/開放復合型關鍵崗位與常規崗位。

戰略型/開放復合型關鍵崗位主要從“過去-現在-未來”三個層面探索選材標準。吳老師著重提到麥克利蘭冰山模型，并指出在進行此類崗位招聘時，學校與專業不作為門檻條件，企業更注重撕掉顯性標簽，考察冰山模型底層的能力，如認知能力、個性、動機等。在招聘過程中對于認知復雜度考察最深，其次為知識經驗，意愿度與個人性格起輔助作用。

之后，吳老師提到學生的專業適配與專業能力在招聘常規崗位人才方面的占比，相比在戰略型/開放復合型關鍵崗位之中占比更大，但發展高度仍由冰山模型底層能力決定。在招聘常規崗位人才時，除專業面試外，通常會通過場景面試和行為面試兩類面試進行篩選。吳浩宇老師將行為面試簡單概括為通過同學過去的行為判斷未來的行為，并建議同學們在進行面試時要提防涉及典型性、挑戰性、近期性的問題——通常此類問題的出現即意味著進入行為面試的階段，在此階段中面試官常使用star法則進行追問。他認為行為面試主要顯現出參與面試的學生的主動性，高動機適配可以帶來個體更高的意愿度與承諾度，提升offer接受度、留任度、能力調用度和個體受激勵。

之后，吳浩宇老師介紹了選材中常用到的測評工具，如CATA測評、心理風險測評等。接著，吳老師介紹了相關企業崗位與任職資格體系、人才培養體系、績效管理體系與薪酬管理體系。

吳老師也積極回答了同學們提出的問題，比如，校招選人中相比限定范圍的專業更看重學生具備某一方面的專業能力。至此，本次講座圓滿結束。

據悉，“喻見生涯”職場精英講堂由就業指導與服務中心主辦，至今已經舉辦159期，旨在通過邀請優秀用人單位的資深職場精英人士回校與學生面對面，引導學生進一步清晰自我認知，筑夢職業理想，從而實現“筑夢-注夢-助夢”的良性循環，助力學生實現全方位發展。